Diskriminering på jobbet i skuggan av folkmordet
Många går till jobbet med en klump i magen. På arbetsplatser runt om i landet tystas folkmordet i Gaza ner. De som vägrar vara tysta riskerar att bli utfrysta eller förlora jobbet. Arbetstagare med anhöriga som skadats eller dödats får inte det stöd de har rätt till. Tystnadskultur är ett allvarligt problem och kan bryta mot diskrimineringslagstiftningen.
Diskriminering och tystnadskultur
-
Diskriminering innebär att någon missgynnas eller kränks. Det är ett allvarligt samhällsproblem som kan påverka människors livsvillkor och möjligheter. Det finns sju diskrimineringsgrunder som är skyddade i lagen. De är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
För att något ska räknas som diskriminering enligt lagen krävs att det finns ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Uppsåtet spelar ingen roll – det är handlingen i sig som avgör om det är diskriminering.
Arbetsgivare är skyldiga att förebygga och förhindra diskriminering. Diskriminering ska alltid tas på allvar och anmälas.
I Sverige skyddar diskrimineringslagstiftningen och visselblåsarlagen dig om du lyfter problem. Du har rätt att tala ut om diskriminering och missförhållanden utan att riskera din anställning. Lagarna gör att du kan agera för rättvisa utan att drabbas av negativa konsekvenser.
-
Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera personer på ett sätt som kan leda till att personer hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap eller mår psykiskt dåligt. Det kan handla om exempelvis utfrysning, förolämpningar, förlöjliganden, ryktesspridning eller andra former av kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Du kan utsättas för kränkande särbehandling utan att det har koppling till exempelvis kön, etnicitet eller religion. Men ibland är kränkningarna direkt kopplade till sådana grunder. Till exempel kan en person som visar sitt stöd för Palestina utsättas för kränkande särbehandling på arbetsplatsen – och om detta har samband med personens etniska bakgrund eller religiösa tillhörighet kan det även räknas som diskriminering.
-
Tystnadskultur innebär att människor inte vågar prata öppet om viktiga ämnen, av rädsla för negativa konsekvenser. Tystnadskulturen på många arbetsplatser innebär att medarbetares identitet, erfarenheter och upplevelser osynliggörs.
Normalisering av diskriminering: I en kultur där människor inte talar ut om orättvisor, kan diskriminerande beteenden normaliseras och bli osynliga för dem som inte direkt drabbas. Det blir också svårare att identifiera och utmana diskriminerande strukturer.
Ojämlik maktdynamik: I organisationer där en tystnadskultur råder, kan de som har makt (chefer eller andra auktoriteter) upprätthålla diskriminerande system genom att avskräcka anställda från att öppet ifrågasätta deras handlingar och beslut.
Signalerar exkludering: Om rasism och folkmord inte tas upp skapas en känsla att dessa frågor, och personer som berörs, inte är viktiga – vilket förstärker ojämlikhet.
Skapar otrygghet: Tystnadskultur står i motsats till rättvisa och inkluderande arbetsplatser. Utsatta grupper känner sig otrygga, vilket påverkar både deras välmående och yrkesliv.
Att på grund av sin etniska bakgrund eller religion inte kunna känna sig trygg på sin arbetsplats är en form av diskriminering.
-
Att bryta tystnadskulturen kan kännas svårt och ensamt, men det är fullt möjligt. Me too rörelsen är ett exempel på hur vi genom vittnesmål tillsammans kan bryta tystnaden. Här är steg som kan hjälpa dig – anpassa dem till din arbetsplats.
Lyft frågan som ett arbetsmiljöproblem för att få arbetsgivaren att agera. Kom ihåg att du har lagen på din sida.
Sök stöd hos personer som delar din upplevelse genom att starta en stödgrupp som fokuserar på Palestinafrågan
Samla information och öka medvetenheten genom anonyma enkäter, informationsspridning, dialog mm.
Tystnaden är inte neutral – våga prata för att förändra!
-
Många har utsatts för diskriminering den senaste tiden, men få anmäler.
Anmäl till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Att anmäla är inte bara viktigt för en själv, utan det bidrar också till att synliggöra diskrimineringen för myndigheter och media.
Prata med skyddsombudet på din arbetsplats.
Prata med din fackliga representant eller direkt med ditt fackförbund.
Du anmäler till DO här ↗︎.
På många platser i landet finns också antidiskrimineringsbyråer som kan bidra med stöd och hjälp för den som har blivit utsatt. Du hittar alla Antidiskrimineringbyråer här ↗︎.
Just nu pågår ett initiativ för att samla in vittnesmål i syfte att synliggöra hur arbetstagare tystas och diskrimineras på svenska arbetsplatser i samband med folkmordet i Palestina.
Genom anonyma vittnesmål kan vi:
Samla kunskap om diskriminering
Skapa underlag till artiklar, rapporter och opinionsbildning i relation till Palestinafrågan
Hjälpa diskrimineringsbyråer och människorättsorganisationer i arbetet mot diskriminering
Uppmana arbetsgivare och fack att ta ansvar
Svara på enkäten om du har upplevt tystnadskultur och diskriminering på jobbet. Du kan fylla i enkäten både om du själv har blivit utsatt, eller om du har bevittnat någon annan bli det. Dina svar är helt anonyma.
Har du varit med om diskriminering på jobbet? Dela med dig av dina vittnesmål.
S.A.D.A.
Ett initiativ som Synliggör och Arbetar mot Diskriminering och Avhumanisering
Sada betyder eko (صدى) på arabiska – en symbol för hur röster som tystas ändå kan fortsätta att höras och sprida sig. Inspirerad av Mahmoud Darwishs dikt om ekot som bär minnet av förtryck och kampen för rättvisa, är S.A.D.A. ett initiativ som uppstått organiskt på grund av den utbredda tystnadskultur och diskriminering som araber och muslimer upplever på arbetsplatser runtom i Sverige. Genom att samla in vittnesmål kartlägger och synliggör vi diskrimineringen.
Statistik om diskriminering
CAIR är en muslimsk människorättsorganisation som varje år publicerar en rapport om diskriminering av muslimer i USA. År 2024 registrerades det högsta antalet klagomål någonsin. För första gången har personer diskriminerats för att de har tagit ställning mot folkmord och apartheid. För första gången var också diskriminering på arbetsplatsen den vanligaste av alla rapporterade kategorier. I Sverige finns ingen motsvarande statistik.
Gaslighting
Begreppet gaslighting är centralt för att förstå anti-palestinsk rasism och islamofobi. Gaslighting handlar om att förneka, förvränga eller ifrågasätta den verklighet som marginaliserade grupper upplever. Som maktmedel används gaslighting för att upprätthålla ojämlikhet och avleda uppmärksamhet från det faktiska förtrycket.
Gaslighting har genomsyrat Palestinafrågan– från förnekandet av Nakba och Golda Meirs uttalande 'Det finns inga palestinier', till det folkmord vi idag bevittnar. Förnekandet av palestiniernas identitet och deras erfarenheter av kolonialism och rasism används medvetet för att legitimera och befästa ockupationen och apartheidregimen.
-
De systematiska försöken att utplåna palestiniernas existens och identitet speglas också på arbetsplatsen. Gaslighting kan här innebära att anställdas erfarenheter kopplade till deras palestinska eller arabiska identitet förnekas eller ifrågasätts. När historisk och kulturell identitet ignoreras skapas en form av förnekelse som gör det svårt, eller omöjligt, att vara sig själv. Detta kan betraktas som diskriminering.
-
Mikroaggressioner är subtila uttryck av rasism och diskriminering. Begreppet introducerades av psykiatern Chester Pierce på 1970-talet för att beskriva vardagliga kränkningar mot afroamerikaner. Mikroaggressioner kan delas in i tre kategorier:
Mikroattacker: Tydliga, medvetna rasistiska påhopp, såsom glåpord eller diskriminerande beteenden.
Mikroförolämpningar: Omedvetna kommentarer som nedvärderar individer baserat på deras etnicitet eller hudfärg, ofta i en skenbart positiv kontext.
Mikroinvalideringar: Negation av en persons erfarenheter eller känslor kopplade till deras rasifierade identitet.
-
Mikroaggressioner och gaslighting kan orsaka allvarlig stress och ohälsa bland minoritetsgrupper. Forskning visar tydligt hur kronisk stress påverkar personer som tillhör en minoritet i ett samhälle där de inte blir accepterade. Anställda med kopplingar till Mellanöstern kan särskilt uppleva minoritetsstress på arbetsplatsen när deras stöd för Palestina ifrågasätts eller trivialiseras. Denna stress kan leda till känslor av isolering, sjukskrivning eller uppsägning.
Många känner också rädsla för att utsättas för rasism, oro för sina barn i skolan och oro för den egna gruppens situation i samhället. Rasistisk retorik och lagstiftning, i kombination med rasistiska terrorattacker och attacker mot palestinademonstrationer är verkliga hot. Det bidrar ytterligare till en extremt hög stressnivå.
Samtidigt tenderar många arbetsgivare att förneka eller bortse från dessa problem, vilket i sig är en form av gaslighting. Genom att ignorera eller inte erkänna de utmaningar och den stress som minoritetsgrupper möter, förvärras den psykiska bördan för de anställda och skapar en förtryckande och osund arbetsmiljö.
-
En anställd med palestinsk bakgrund tar upp hur det råder en tydlig tystnad kring Palestinafrågan på arbetsplatsen – till exempel att andra globala konflikter lyfts i interna kanaler, men att kollegor eller ledning blir obekväma eller byter ämne så fort Palestina nämns. Hen uttrycker att detta osynliggörande känns sårande och får en att känna sig ensam. Chefen svarar: "Det finns ingen tystnadskultur här, du får väl prata om det om du vill – men det här är en neutral arbetsplats."
Ett sånt svar förnekar både personens upplevelse och smärta. Det antyder att problemet ligger hos individen själv – att hen är för känslig, politisk eller "icke-neutral". Samtidigt fortsätter andra frågor att få utrymme och stöd, vilket förstärker upplevelsen av dubbla måttstockar.
Det här är ett exempel på gaslighting – en form av manipulation där en persons upplevelser, identitet och verklighet systematiskt ifrågasätts eller avfärdas. På arbetsplatsen kan detta innebära att anställda med palestinsk eller arabisk bakgrund får sina erfarenheter av diskriminering, rasism eller osynliggörande nedtonade eller förlöjligade. Ens kulturella och historiska bakgrund ignoreras – vilket gör det svårt, ibland omöjligt, att vara sig själv.
Gaslighting sker också när berättelser om islamofobi, mikroaggressioner eller trakasserier bemöts med att "det där är nog inte menat så", eller "du överreagerar". Sådana svar skapar självtvivel, maktlöshet och rädsla för att säga ifrån. Att försöka individualisera problemen döljer de strukturella mönstren – som rasism och islamofobi – som många bär erfarenheter av.
Chefens och fackens ansvar
Din chef är skyldig att ta din anmälan eller upplevelse av diskriminering på allvar. Chefen ska agera omedelbart och se till att ärendet utreds objektivt. Om chefen ignorerar diskriminering kan det leda till rättspåföljder för arbetsgivaren.
Fackföreningar har en avgörande roll i att sätta press på arbetsgivaren att följa lagar om diskriminering genom att identifiera både individuell och strukturell diskriminering på arbetsplatsen.
-
Din chef är ansvarig för hur du mår på jobbet och ska förebygga och motverka diskriminering, enligt diskrimineringslagen. Det betyder att chefen, tillsammans med arbetsgivaren, ska arbeta systematiskt för att hitta och minska risken för diskriminering – och se till att arbetet följs upp och dokumenteras. Det här arbetet ska finnas med i hela verksamheten – från hur man rekryterar till hur lönen sätts och hur arbetsmiljön fungerar.
Dessutom är chefen ansvarig att förebygga trakasserier och kränkande särbehandling, enligt arbetsmiljölagen. Det handlar om att skapa en trygg och respektfull arbetsplats för alla och att problem tas på allvar direkt.
-
Enligt lag är din arbetsgivare skyldig att vidta aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering. Fackföreningarna ska övervaka och stödja arbetet och se till att medlemmarna får sina rättigheter skyddade. Enligt lagen ska arbetsgivare och fackföreningar tillsammans verka för att motverka diskriminering.
Facken i Sverige gör idag alldeles för lite för att skydda sina medlemmar mot diskriminering.
-
Diskrimineringslagen finns för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter för alla, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lagen gäller inom många områden, bland annat arbetslivet, utbildning och hälso- och sjukvård. Arbetsgivare har enligt lagen ett ansvar att arbeta aktivt och förebyggande mot diskriminering samt att ha rutiner för att hantera trakasserier och annan kränkande behandling.
-
Arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren skapar en arbetsmiljö som är fri från diskriminering och trakasserier. Fackföreningarna ska förebygga och rapportera eventuella brister eller problem på arbetsplatsen. Om en arbetstagare utsätts för diskriminering eller trakasserier, ska facket vara ett stöd och hjälpa till att vidta åtgärder.
Islamofobi och rasism
Sverige har länge sett sig som en antirasistisk och humanitär stormakt. Men denna självbild bygger på selektivt minne. Vi blundar för vår egna koloniala historia – både bosättarkolonialismen i Sápmi och tidigare utomeuropeiska kolonier. Idag låtsas vi att vi är färgblinda, när vi i själva verket lever i ett samhälle där rasism genomsyrar många institutioner och strukturer.
Hur påverkar detta oss på jobbet?
Rasism och stereotyper påverkar hur människor från Mellanöstern, eller med annan hudfärg än vit, uppfattas. Det påverkar i sin tur hur dessa personer bemöts och behandlas i samhället, inklusive på våra arbetsplatser.
-
Avhumanisering av muslimer, araber och Palestinier är inget nytt. Hur palestinier framställs i svenska medier hänger ihop med västvärldens historiska syn på andra grupper. Studier visar att islamofobi är utbrett och underrapporterat i Sverige. En rapport från Diskrimineringsombudsmannen från 2015 visar att svenska medier nästan alltid omnämner Islam i samband med hot, våld eller spänningar i samhället.
-
Stereotyper och fördomar om muslimer förstärks av politiker och media. Stereotyperna är olika för kvinnor och män.
Nyheter, filmer och media visar araber och muslimer som terrorister. Det leder till att personer misstänkliggörs och avhumaniseras. Denna stereotyp drabbar även barn i Sverige, som misstänkliggörs av vuxna som egentligen borde skydda dem.
En vanlig stereotyp är att alla kvinnor i Mellanöstern saknar rättigheter och lever under förtryck. I Sverige får många kvinnor som bär slöja utstå nedlåtande kommentarer om sina klädval och framställs ofta som offer för en förtryckande muslimsk man. Samtidigt porträtteras den muslimska mannen som en förtryckare, helt utan de positiva egenskaper som tillskrivs andra män, såsom att vara en omtänksam far eller en jämställd make. Denna stereotypa framställning osynliggör den komplexa verkligheten för både kvinnor och män samt bidrar till en orättvis och ensidig bild. Konsekvenserna blir bland annat diskriminering och misstänkliggörande på arbetsplatsen.
I media
Material för spridning
Broschyr
Broschyr med kortare information om tystnadskultur, diskriminering och vikten av att anmäla.
För utskrift och spridning.
Informationsblad
Längre informationsblad om tystnadskultur, diskriminering och vikten av att anmäla.
För utskrift och spridning.